Здравствуйте всем читателям этого замечательного блога. В данной статье вы не увидите множества ненужной теории, рассуждений по поводу управления, менеджмента и прочего. Только достаточно подробное практическое руководство к тому, как вы можете нанять своего первого настоящего сотрудника. Который будет заниматься вашими дорами, делать сео-раскрутку, добывать трафик, управлять фидами, проводить исследования кейвордов таблеток, расти вашу компанию и постоянно увеличивать размер чеков.

И все это – 5 дней в неделю, 8 часов в день. За (внимание!) всего $250 в месяц. Вы спросите, как такое возможно? Легко, используя мощь интернета и аутсорсинга! Далеко не секрет, что подавляющее количество веб-мастеров, как в России, так и за рубежом, работая в сфере интернет-услуг предпочитают все делать самостоятельно. Что это обычно в себя включает?

Добыча трафика, автоматизирование систем, работа с клиентами, техподдержка, SEO, PPC, покупка ссылок, создание контента, маркетинговые исследования, реклама, блоги, ниши, домены, копирайтинг, дизайн, верстка, управление серверами, проведение опросов, создание бэков, тестирование, бэкап, поиск выгодных партнерств, аффилиатные продажи, создание продуктов, продвижение… Список можно продолжать и продолжать. Конечно, все зависит от конкретного направления, но общий смысл понятен.

Уровень стресса растет, растет время занятости на работе, финансовые показатели улучшаются слишком медленно, и радости все это приносит не так много как хотелось бы. И при этом вебмастерам обычно даже в голову не приходит следующая мысль – а почему бы не переложить рутинные хлопоты на кого-то другого?

Почему так происходит? Я вижу 3 основных (мнимых) препятствия:

1. Это слишком дорого.

Большинство людей полагают, что найм сотрудников – это исключительный удел больших компаний, и это обошлось бы им в тысячи долларов. В этой статье я расскажу вам где вы можете найти огромное количество трудолюбивых людей, которые с радостью готовы работать на вас за $250 в месяц.

2. Отсутствие навыков руководства людьми.

Вам не нужно быть гуру менеджмента и лидерства, чтобы удаленно управлять несколькими людьми. В большинстве случаев, если вы наняли правильных людей (следуя указаниям из этой статьи), общение будет легким и свободным.

3. Хороших работников сложно найти.

Нужно просто знать, где искать! В интернете существуют сайты с тысячами талантливых людей, которые ждут прямо сейчас чтобы начать на вас работать и выполнять любые задачи. Нужно всего лишь немного терпения и правильных действий, чтобы найти их.

Надеюсь, я вас убедил. Если вы хотите освободить огромное количество личного времени, делегируя задачи и проекты талантливым людям, готовым работать 5 дней в неделю по 8 часов, и все это меньше чем за $10 в день (меньше чем цена среднего бизнес-ланча в Москве) – перейдем к активным действиям.

Где искать?

Первое, что стоит упомянуть – в мире существуют сотни мест с тысячами замечательных работников. Основываясь на собственном опыте и опыте многих людей, хочу порекомендовать Филиппины как отличную отправную точку поисков.

Почему Филиппины? Преимущества огромны:

* Большая часть экономики основана на аутсорсинге

* Вся система образования построена на базе английского языка. Помимо того, что подавляющая часть населения хорошо знает английский, нам для полноценной коммуникации требуется всего более-менее базовый-средний уровень. Почти у всех вебмастеров он присутствует.

* Экономика страны и ее общее положение позволяют нам нанимать филиппинцев за действительно небольшие деньги.

* Филиппинцы в большинстве своем позитивные, благожелательные люди. Будучи религиозными, они не станут воровать ваши идеи или, например, аккаунты. Лично у меня был также опыт с Индией и Китаем – в моих проектах филиппинцы оказались выше всех на порядок.

Теперь о конкретных местах для поиска.

По моему мнению, в мире существуют всего два лучших сайта (5%), в которых вы найдете почти всех (95%) филиппинцев, находящихся в поиске работы. Принцип Парето применим и здесь.

Когда я хочу найти себе или клиентам нового сотрудника, я иду на 2 следующих сайта:

www.bestjobs.ph

Это огромная платная база данных (около 70.000 действующих резюме), где можно найти множество талантов.

К сожалению, в 2009 году владельцы сайта ограничили доступ к БД с зарубежных стран. Соответственно, теперь получить контактные данные с резюме кандидатов можно лишь используя прокси/впн + $37 в месяц за сам доступ. Либо немного другими нестандартными средствами (как – расскажу ниже).

www.onlinejobs.ph

Это еще один отличный платный сайт ($47 в месяц), созданный гуру оутсорсинга John Jonas. Грамотная структуризация и организация базы данных резюме делает его очень удобным в использовании.

Как видите, оба лучших инструмента платные, да к тому же один еще и по умолчанию закрыт для доступа. Разумеется, существует еще куча сайтов с бесплатным доступом, но по качеству они существенно уступают.

Поэтому выход – либо платить указанную сумму, либо продолжать читать ниже.

Наши заботливые американские друзья, испытывая с bestjobs.ph точно такие же проблемы, что и мы, написали к нему скрипт-посредник и решили продавать за $37 в месяц. Когда-то и я получил на него права, а потом случайно узнал универсальный пароль с безлимитным доступом.

Его-то я и хочу предложить вам, эксклюзивно для RX-Partners. Пользуйтесь на здоровье.

http://www.romelkhu.com/resume_search/index.php

user: best
pass: jobs

Как видно, пользоваться просто – вводите нужный кейворд, выбираете дату выкладывания резюме (“месяц или меньше” – лучший вариант), если нужно – категорию, и выполняете поиск.

Анализ резюме.

Стоит всего лишь помнить главное – 99% всех резюме – полная чушь. Проверено лично на опыте. Это можно понять – кандидаты хотят приукрасить собственные достоинства и увеличить количество достижений, зная, что удаленно проверить все это будет намного сложнее (да почти никто и не будет).

Именно поэтому необходимо иметь полноценную структурированную систему отбора кандидатов, чтобы было возможно оценить как их способности в необходимой сфере, так и определенные личностные качества. Тем самым мы можем адекватно основывать свой выбор именно на собственной системе оценок, а не представленной в резюме информации.

Если найденный вами человек перечисляет в резюме определенный навык, это вовсе не значит, что он в нем эксперт. Если кандидат пишет что знает Flash, в большинстве случаев это означает, что он его просто несколько раз использовал. Люди включают в свой список все, с чем они когда-либо сталкивались, вне зависимости от того, насколько хорошо они в этом разбираются.

Все требует проверки, поэтому очень важно взглянуть на примеры сделанных работ. Если это дизайнер – попросите взглянуть на его работы – сайты, лого, клипарты, и так далее. СЕО оптимизатор – примеры отчетов с созданными ссылками, комментами и т.д. Мы к этому еще вернемся.

Работа с кандидатами.

Итак, после того как вы отобрали 10-15 лучших на ваш взгляд резюме, приходит время первого личного контакта посредством отправки email.

Стоит отметить, что к этой статье я подготовил шаблоны всех емейлов, которые вам предстоит отправить в процессе отбора кандидатов, так что процесс максимально автоматизирован. Раньше, когда у меня не было этой системы, все могло затянуться на недели. Теперь, с применением правильно составленных шаблонов, на весь процесс от начала отбора резюме до найма нужного кандидата уходит всего 2-4 дня.

Все, что нужно сделать – заменить в шаблонах некоторые параметры, типа <FIRSTNAME>, <JOB TOPIC> и тому подобные.

В свое время я перепробовал множество различных методов проведения собеседования и отбора, протестировал на собственном опыте варианты, предлагаемые лучшими гуру аутсорсинга, и в итоге остановился на предложенном Джоном Риз (John Reese) способе из его программы Outsource Force. Соответственно, описанная мною ниже система отбора кандидатов вместе с шаблонами принадлежит ему. И, стоит отметить, работает она безотказно.

Когда вы только собираетесь связаться с кандидатом, очень важно что вы скажете ему в своем первом сообщении. В противном случае он может просто и не ответить.

И первое, что здесь стоит упомянуть – чем большую зарплату вы ему предложите, тем с большей долей вероятности он ответит! Джон в своей программе рекомендует указывать месячную сумму на 20% выше той, которую хочет сам кандидат.

Когда я начал применять этот подход, количество ответов существенно увеличилось.

Например, человек пишет в своем резюме, что он хочет 10,000 PHP / month. PHP – филиппинское песо, официальная валюта. Вы можете им оплачивать в долларах через PayPal – у меня никогда не было с этим проблем. Paypal у нас в стране разрешает производить любые моментальные платежи, только принимать к себе на счет мы ничего не можем (спасибо кардерам).

Соотношение валют на данный момент примерно такое – 1 PHP = $0.023, что означает 10,000 PHP = $230 в месяц.

Увеличиваем сумму на 20% и пишем в поле Subject: “12,000 PHP/month (Job Offer)”

В дальнейшем, после успешного прохождения процесса отбора, вы можете сказать сотруднику, что берете его на трехмесячный испытательный срок, во время которого он будет получать 10,000 PHP в месяц (то, что он просил). После чего, при качественном уровне работы, повысите ему зарплату до 12,000.

Многие люди пытаются нанять себе сотрудников по минимально возможной ставке и потом загрузить доверху работой, обращаясь с ними как с рабами. Не делайте этого. Эти люди принесут вам много прибыли. Они тоже, как и вы, хотят обеспечивать свои семьи и иметь нормальную жизнь. Это не просто траты, но инвестиция в дальнейшее процветание вас и вашего бизнеса.

В связи с этим, Джон в своей программе предложил позиционировать себя и свою компанию уникально, говоря тем самым, что “мы не такие, как все”. Это особенно ярко выражено в шаблоне емейла первоначального контакта, ссылку на который вы увидите далее.

Плюс ко всему, процесс оценки кандидатов начинается уже здесь. Вот несколько фрагментов из сообщения:

We’re basically looking for a talented, hard working person that would like to become a valuable member of our team. And you can do this job completely from your home if you have a highspeed Internet connection.

…

However, I do have to say that this job isn’t for everyone. We’re really looking for that special person that could become a ‘super star’ on our team. Someone who would love their job and love working with our team.

И в конце:

Send me an email at <YOUR@EMAIL.COM> and use a Subject Line of “I’m a superstar!”

Кандидат сразу видит, что к процессу относятся очень серьезно, что компания ищет лояльного и трудолюбивого сотрудника. Здесь он может быть отсеян сразу.

Также, сразу проверяется элементарная способность кандидата следовать простым инструкциям, типа указать в поле subject сообщения “I’m a superstar”. Не поверите, в переписке со мной добрая треть этого не указывала. Что, соответственно, говорит о том, что письмо читали невнимательно, прямым инструкциям следовать не могут – значит, отсеяны.

И, наконец, мы просим посмотреть на примеры работы:

“Please also include links to as many examples of your previous work that you can.”

Хочу отметить, что работает подобная система просто на ура. Раньше мне приходилось делать множество лишних действий, обмениваться намного бОльшим количеством емейлов перед тем как окончательно сделать свой выбор. Теперь же, просто следуя проверенным техникам, все решается намного быстрее.

Оценка знаний и личностных качеств.

После ответа кандидата, начинаем процесс оценки его знаний. Первое, что требуется сделать – тщательно анализировать примеры его работ.

Также, стоит задать несколько вопросов по ним и, возможно, по специализации в целом.

Например:

“How long did it take you to create this?” – относительно к определенным проектам из его портфолио.

“Did you work with others on this project or just by yourself?” – здесь нет правильного ответа, но иногда можно получить интересные высказывания.

“What’s your favorite skill that you feel you are the best at?” – тут мы надеемся получить в ответ собственно те навыки, ради которых мы его и нанимаем.

“Is there a certain part of <JOB TOPIC> that you feel you need (or want) more training for? It’s okay if you do, training and learning new skills will be part of your job. As I’m sure you already know, things change all the time and it’s important to keep up.”

Здесь можно сразу определить слабые стороны кандидата и лучше понять, что он может и не может делать.

Полную версию письма вы найдете в архиве вместе со всеми остальными.

После получения ответа и его анализа, приступаем к следующему этапу – оценка личностных качеств.

Это очень важный момент, и перенебрегать им не стоит. Он позволит вам определить, насколько усердно будет работать нанимаемый сотрудник, насколько легко вам будет с ним общаться, и позволит составить более полное общее впечатление.

Внимательно анализируйте весь ваш процесс коммуникации со всеми кандидатами. Обратите внимание на то, как они отвечают на сообщения, манеру общения, и что говорят. Есть ли здесь энтузиазм? Что они говорят о самих себе? Как отвечают на вопросы?

Все это в какой-то мере говорит об их персональных качествах и о том, какими типами личности они являются.

Спросите их, “What are your expectations for this job?”

Посмотрите как они будут на него отвечать. Они могут сказать, насколько они рады этой возможности, как им понравилось что вы сказали в первых своих сообщениях, что они ожидают это и вот это, и т.д. Все это поможет более глубоко понять их как личность и их возможные дальнейшие перспективы.

Также, спросите “How do you prefer to work with our team – daily communication & reports or weekly; and why?”

Здесь нет правильного ответа. Но, опять же, он расскажет о самих кандидатах как личностях. Например, кто-то может сказать что-нибудь вроде “я предпочитаю ежедневное общение и ежедневные отчеты, потому что если мне не говорят в точности что и как делать, я просто не смогу работать”.

В большинстве случаев это не очень хороший признак. Человек должен также уметь включать свою креативность и умение находить выход из ситуации.

Другие возможные ответы могут быть что-нибудь вроде “я думаю, что ежедневные отчеты будут лучшим вариантом, потому что хочу показать свой прогресс над выполненной работой”

Вот это хороший ответ. Это был свободный перевод того, что я сам получал от кандидатов.

Также, спросите их “Do you work better being given exact instructions or do you also enjoy figuring things out?”

Здесь также нет правильного ответа. Но есть приблизительные примеры, чего стоит ожидать.

Если кто-нибудь скажет, что ему требуются самые точные и подробные инструкции, в противном случае он не сможет сделать никакую работу – это, как водится, не самый лучший знак (по причинам выше)

С другой стороны, если он говорит “я не люблю, когда люди говорят что делать, потому что могу все выяснить самостоятельно” – это тоже не здорово. (и таких ответов в практике было тоже полно)

Как говорится, во всем нужен баланс. Что-нибудь вроде “я не против, когда мне говорят в точности что делать, и при этом иногда люблю проявить свою собственную креативность и самому попробовать найти решения проблемы”.

И последнее, спросите ваших кандидатов “What do you feel your last boss’ strengths and weak areas were?”

Это обычный вопрос, описанный во многих книгах и руководствах, посвященных HR, который часто предлагается задавать людям в процессе собеседования.

Он особенно часто используется, потому что позволяет вам понять что конкретному кандидату нравилось и не нравилось когда он работал на предыдущего босса. Будьте внимательны к тому, что он на это отвечает – это даст вам хорошие указания на то, как вы можете работать с ним максимально продуктивно.

Полный шаблон емейла – в архиве. Не забудьте заменить <FIRSTNAME>, <JOB TOPIC> и <YOURNAME> на соответствующие записи.

Тестовое задание и найм сотрудника.

Здесь мы, наконец, подходим к финальному шагу всего процесса. После оценки способностей и личностных характеристик, если нам до сих пор все нравится – приходит время последнего теста, так сказать.

Здесь мы можем на деле проверить насколько правдиво все то, что нам рассказал кандидат, и в реальном времени протестировать его способности.

Многие люди думают, что это лишнее. Если сотрудник не покажет себя с лучшей стороны, можно его просто уволить и тут же нанять еще одного. Следовательно, нет необходимости в том, чтобы дополнительно давать еще один тест. Так же думал и я, до того как начал применять этот подход.

Подумайте, зачем вам снова проходить через все проблемы и терять свое время, нанимать кого-то, потом давать ему второй шанс доказать что он может сделать лучше, и т.д.? Когда вместо всего этого можно дать одно простое тестовое задание и получить таким образом все нужные ответы.

Теперь о том, как, собственно, его организовать. Первое – вам нужно будет заплатить небольшую сумму за его выполнение. Потому как это было бы не очень справедливо, тратить столько времени у кандидатов и никак это не оплачивать.

Нормальной ценой будет 5-10% от той месячной зарплаты, которую они хотят. То есть, если она $250 в месяц – $10-25 будет достаточно.

Ваше тестовое задание должно занять у них как минимум пару часов. Что я обычно делаю в этих случаях – даю обрезанный или неполный пример того, что будущий сотрудник будет делать уже будучи нанятым на работу.

Также, не давайте им крайнего срока для выполнения теста. Просто скажите “as soon as possible, please”. Почему? Если они сделают задание сразу после получения – это скажет о них очень многое. Что они реально стремятся получить эту работу и будут усердно на вас работать.

После выполнения задания, на основе того, как хорошо и как быстро она была сделана, вы сможете объективно судить кто же лучший из лучших.

Полный шаблон емейла – в архиве.

Вот и все! Весь процесс, описанный мною выше, от начала отбора резюме до финального “you’re hired!” занимает для меня 2-4 дня. И займет для вас не больше!

На самом деле, главное, что стоит искать в кандидатах – это хороший английский и способность к быстрому обучению. Если эти две характеристики присутствуют, всему остальному вы сможете их легко и быстро обучить. При этом у вас самих вовсе не обязательно должен быть хороший английский – базового уровня вполне достаточно.

Пожалуйста, оставляйте ваши мысли и собственный опыт в комментах – буду рад прочитать и ответить на все. Эта тема сейчас становится особенно актуальна, все больше и больше людей обращают свое внимание на безграничные возможности аутсорсинга и, надеюсь, эта статья вам открыла на него глаза в новом свете.

В качестве источника дополнительной информации хочу порекомендовать замечательный блог гуру аутсорсинга на Филиппины John Jonas: http://www.jonasblog.com/

Там вы найдете много полезной практической информации, которая может пригодиться в работе.

Всего самого лучшего!

Автор статьи: Happy Marketer.